蘇勞仲委﹝2007﹞1號為了促進勞動關系的穩定和諧，統一全省勞動仲裁機構的執法尺度，提高勞動爭議案件的處理質量和效率，省勞動爭議仲裁委員會于2006年11月在南京市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的有關同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作熱點、難點問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、勞動者就用人單位拖欠、克扣工資等問題向勞動監察機構投訴，在勞動監察機構已經立案處理的情況下，勞動者就同一事項提請仲裁的，是否受理的問題。勞動監察和勞動仲裁是勞動者依法維權的兩種不同途徑，二者的處理結果依法都具有強制執行的效力。如果勞動監察和勞動仲裁就同一事項重復執法，必將導致法律適用上的沖突和社會資源的浪費。在勞動監察機構已經立案處理的情況下，根據一事不再理的原則，仲裁委員會不應受理勞動者就同一事項提請的仲裁申訴，應告之當事人按照勞動監察的程序處理，如當事人堅持申訴的，仲裁委員會應出具不予受理通知書。對勞動者的投訴，勞動監察機構已明確作出不予立案或者已經撤銷立案，勞動者申請仲裁的，符合受理條件的，仲裁委員會應予受理。勞動者申請仲裁的時效，從其向勞動監察機構投訴之日起中斷，自勞動監察機構作出行政處理決定時重新計算。如仲裁委員會在不知道勞動監察已立案處理的情況下，對勞動者的申訴也立案處理的，在勞動者不愿撤訴的情況下，應中止案件審理，待勞動監察部門作出處理決定后再重新審理。

二、用人單位與勞動者在勞動關系解除、終止后，因欠款、報銷差旅費用發生爭議的受理問題。勞動者解除、終止勞動關系后，與用人單位在勞動關系存續期間，因履行工作職責發生的有關借款、差旅費用報銷等爭議，屬于履行勞動合同爭議的范疇，仲裁委員會應予受理。但勞動者非法挪用、侵占用人單位公款的，應由司法機關處理，仲裁委員會不應受理。

三、勞動者因其人事檔案或人事檔案中的相關材料遺失，訴請用人單位為其補建檔案或補齊檔案材料的，仲裁委員會是否受理人事檔案管理屬行政管理的范疇。根據《企業勞動爭議處理條例》的規定，仲裁委員會受理此類案件沒有法律依據，且受理后無法作出明確的具有可執行內容的裁決，故仲裁委員會不應受理。

四、勞動者因過錯造成用人單位經濟損失的賠償責任的處理問題。勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬于重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限于用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。

五、勞動合同期滿，因勞動者出現法定情形導致勞動合同期限順延的，在法定情形消失后，用人單位終止勞動合同是否屬于《江蘇省勞動合同條例》第三十七條第二款規定的情形。勞動者與用人單位勞動合同期滿時，因出現法定情形（如女職工處于三期，勞動者醫療期未滿），導致勞動合同期限順延，雙方沒有續簽勞動合同的，原勞動合同的終止日期依法自動順延至法定情形消失之日（如三期期滿、醫療期滿等）。其終止日期是明確的，雙方之間仍存在勞動合同關系。用人單位在法定情形消失后終止勞動合同屬勞動合同期滿終止。而《江蘇省勞動合同條例》第三十七條第二款規定的是勞動合同期滿未及時續訂又形成事實勞動關系的情形，其終止日期是不確定的。但法定情形消失后，如勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未與勞動者辦理續訂勞動合同手續而導致勞動關系存續的，用人單位再終止勞動關系則屬于《江蘇省勞動合同條例》第三十七條第二款規定的情形。

六、用人單位安排職工每周工作6天，每周工作時間未超過40小時，職工在周六上班是否屬于休息日加班原勞動部《<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答》（勞部發[1995]187號）第一條規定：“有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規定》和《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天”。故用人單位規章制度規定實行每周工作6天，每周不超過40小時的工作制度，并不違反相關規定，職工星期六上班不屬于休息日加班，用人單位無需支付加班費。

七、企業解散，或被依法撤銷時，是否可以終止“三期”女職工的勞動合同？如果終止，除按規定支付經濟補償金外，是否還應支付其他待遇用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。

八、企業違法解除或終止“三期”女職工勞動合同的爭議處理用人單位不當解除、終止“三期”女職工的勞動合同，其解除、終止決定應依法撤銷。根據勞動合同履行的原則，雙方應繼續履行勞動合同。但勞動合同的實際履行要以雙方的互相信任為前提。因用人單位違法解除或終止導致雙方的信任度受損，女職工明確表示不愿意繼續履行勞動合同的，雙方的勞動合同可以解除或終止，用人單位應支付女職工解除、終止勞動合同的經濟補償金，并賠償勞動者明確提出解除或終止勞動合同前勞動合同中斷期間的損失。女職工要求用人單位支付勞動合同解除、終止后的工資、保險、福利待遇的，因不符合勞動合同實際履行的原則，且有失公平，故仲裁委員會不應支持。

九、工傷爭議案件中的護理費、伙食補助費標準如何確定根據《工傷保險條例》第三十一條第三款規定，工傷職工在停工留薪期間生活不能自理需要護理的，由用人單位負責。如用人單位未提供護理或同意職工自己安排護理的，護理費標準按以下情形處理：住院期間有專門護工護理的，按護理費單據載明的金額確定；安排有固定收入來源的親屬護理的，按其親屬收入證明載明的金額確定，但不得超過當地上一年度職工社會平均工資；安排無固定收入來源的親屬護理的，可按當地一般護工市場價格水平確定。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的除外。工傷職工出院后，如需護理的，應憑醫療機構證明，按上述標準執行。工傷職工已評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按《工傷保險條例》第三十二條規定執行。《工傷保險條例》第二十九條規定：“職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費；經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷”。如用人單位沒有相關出差報銷標準，則參照本地財政部門規定的國家機關、事業單位一般工作人員因公出差的相關標準執行。

十、當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理當事人就工傷待遇達成賠償協議分為兩種情況，一種情況是，勞動者發生工傷后，在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，以傷殘等級鑒定結論送達勞動者之日為申訴時效的起算點。另一種情況是，勞動者發生工傷后，在已認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷待遇達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以雙方賠償協議簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

十一、參加工傷保險的職工因工負傷后，因醫療費結算發生爭議的受理和處理《工傷保險條例》第二十九條規定，治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。故參保職工的工傷醫療費支付主體是工傷保險基金經辦機構而非用人單位，雙方因此發生的爭議，不屬于仲裁委員會的受理范圍。參保職工如向用人單位主張工傷保險基金支付范圍以外的醫療費爭議，仲裁委員會亦不予受理。工傷職工的醫療費用由工傷保險基金經辦機構核發給用人單位后，用人單位未全額支付給勞動者，雙方因此產生的爭議，仲裁委員會應予受理。用人單位未足額繳納、欠繳工傷保險費或工傷發生后未及時為職工申報工傷致使職工未能從工傷保險基金中心結算醫療費的，勞動者申請仲裁，要求用人單位賠償相應損失，仲裁委員會應予受理，并根據《工傷保險條例》第十七條和《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十二條的規定，裁決用人單位承擔相應的賠償責任。（這個值得好好研究）

十二、已辦理“協保”、“內退”的職工，在其他用人單位工作期間發生工傷后，實際用人單位是否應支付一次性傷殘就業補助金已辦理“協保”、“內退”的職工（包括下崗職工），在其他用人單位工作期間因工受傷的，因“協保”、“內退”、“下崗”職工與實際用人單位已形成特殊勞動關系，依照《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十一條的規定：“用人單位職工非由單位指派到其他用人單位工作的，由實際用人單位按照《條例》和本辦法的規定的項目和標準支付工傷保險待遇”。故勞動者應依據上述規定享受工傷保險待遇。一次性傷殘就業補助金是工傷待遇之一，是對因工致傷勞動者喪失的勞動能力而影響就業權利的一種補償。無論從法律依據還是從公平合理的原則出發，實際用人單位應支付勞動者一次性傷殘就業補助金。

十三、1至4級工傷職工，若一次性享受工傷待遇，假肢費用是否處理勞動保障部《關于實施農民工“平安計劃”，加快推進農民工參加工傷保險工作的通知》（勞社部發[2006]19號）、江蘇省勞動保障廳《關于實施<工傷保險條例>若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號）、江蘇省勞動保障廳《關于進一步推進農民工參加工傷保險的意見》（蘇勞社醫[2006]11號）等對1至4級的工傷農民工一次性享受工傷待遇做出了明確規定，一次性待遇支付的范圍未涉及假肢費用，故仲裁委員會不應裁決用人單位支付工傷職工的一次性假肢安裝費用。5-10級的工傷職工，按照《工傷保險條例》規定與用人單位解除或終止勞動關系時，《工傷保險條例》僅規定應支付工傷職工一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，并未規定另行支付工傷職工一次性假肢費用。從立法本意來看，一次性工傷醫療補助金已考慮了工傷職工今后的假肢安裝因素，故仲裁委員會不應裁決用人單位另行支付一次性假肢費用。

十四、5至10級的工傷職工在達到法定退休年齡并辦理退休手續后，能否享受一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經職工本人提出解除、終止勞動關系的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，如勞動合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金”。用人單位因工傷職工達到法定退休年齡而為其辦理了退休手續，雙方的勞動合同終止，不符合《工傷保險條例》規定的“勞動合同期滿終止或職工本人提出解除勞動合同”等情形。因此，達到法定退休年齡的工傷職工不符合享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的條件。從《工傷保險條例》的立法目的來看，用人單位向工傷職工支付一次性傷殘就業補助金是對工傷職工喪失的勞動能力而影響就業的一種補償。工傷職工在辦理退休手續后已不具備再就業的法定條件。《工傷保險條例》第四十條規定的停止享受工傷保險待遇的四種情形中，并無工傷職工達到法定退休年齡并辦理退休手續而終止勞動關系的情形。根據江蘇省勞動保障廳《關于實施<工傷保險條例>若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號）第二十二條規定，“已經辦理退休的工傷職工，工傷復發被確認需要治療的，享受《工傷保險條例》第二十九條、第三十條規定的工傷待遇，不執行停工留薪期，治療期間繼續享受傷殘津貼或基本養老待遇，生活不能自理需要護理的，由所在單位負責”。工傷職工在退休后依然能夠享受相關的工傷醫療待遇，雙方的工傷保險關系并未終止。故五到十級的工傷職工在達到法定退休年齡并辦理退休手續后不能享受一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。